Assédia sexual no trabalho

O que é assédio sexual e como pode evitá-lo no seu local de trabalho?

Introdução

Apesar de em não existir uma lei que claramente penalize o assédio sexual, você ainda tem muitas chances de se defender dele sem contudo pôr em perigo o seu emprego, a sua família e sua integridade física e moral.
Você já foi vítima de um assédio sexual? Você sabe agir quando está perante um assédio sexual? Você previne-se contra o assédio sexual? A tua empresa possui disposições que desencorajam o assédio sexual no local de trabalho?

O que é Assédio Sexual no Local de Trabalho?

O Assédio Sexual no Local de Trabalho consiste em manifestações explícitas ou implícitas constantes, de cunho sensual ou sexual, sem que a vítima as deseje. Ou seja: é “forçar a barra” para conseguir favores sexuais. Essa atitude pode ser clara ou subtil; pode ser falada ou apenas insinuada; pode ser escrita ou explicitada em gestos; pode vir em forma de coação, quando alguém promete promoção para a mulher, desde que ela ceda; ou, ainda, em forma de chantagem, quando há uma ameaça como arma. Por outras palavras, o assédio sexual é o acto de “ constranger alguém com o objectivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.

Isto quer dizer que não se pode mais namorar a colega ou o colega de trabalho?

Nada impede que dois colegas de trabalho se apaixonem e, muitas vezes, até se casem e formem família.
Porém, pedir em namoro a um/a colega de trabalho só pode ter duas respostas: ou SIM ou NÃO. Se você receber um “sim”, pode ir em frente que não há crime algum nisso. Mas se recebe um “não” e passa a perseguir a colega, aí começa o crime, pois estamos perante um Assédio Sexual. A principal característica de um assédio sexual violência moral exercida a vítima para se alcançar favores sexuais.

Só existe Assédio Sexual de homens contra mulheres?

De jeito nenhum. Pode haver assédio de homens contra mulheres; mulheres contra homens; homens contra homens; e mulheres contra mulheres. Porém grande parte dos casos ocorre entre um homem contra uma mulher.

Por que o assédio sexual é considerado crime?

Porque é uma violência, das muitas que a mulher sofre no seu dia-adia. De modo geral acontece quando o homem, principalmente em condição hierárquica superior, não tolera ser rejeitado e passa a insistir e pressionar para conseguir o que quer. Essa pressão, tem componentes de extrema violência moral, na medida em que coloca a vítima em situações vexatórias, provoca insegurança profissional pelo medo de perder o emprego, ser transferida para sectores indesejados, perder direitos, etc.
O Asssédio Sexual é crime porque regra geral, cosniste no abuso de poder.


O que se pode fazer para combater o Assédio Sexual no local de trabalho?

A primeira coisa a se fazer para combater o assédio é procurar manter um bom ambiente de trabalho, e isso passa pelo respeito à presença das mulheres.

Brincadeiras consideradas “de macho” deverão ser desencorajadas no local de trabalho, principalmente quando houver companheiras no mesmo sector.

Piadas, fotos de mulheres nuas, comentários jocosos sobre a figura feminina devem ser evitadas para que as mulheres s sintam mais confortáveis.

A mulher trabalhadadora deve partilhar muito rapidamente a informação com a colega, sempre que um acto de assédio for presenciado, evitando assim dar apoio ao assediador.

O que a mulher assediada deve fazer?

Confira algumas das atitudes a tomar:

• Dizer não ao assediador, com a maior clareza

• Contar aos colegas de trabalho o que está se passando e reunir todas as provas possíveis

• Contar para a chefia hierarquicamente superior ao assediador, se houver

• Denunciar ao Sindicato da categoria

• Em casos extremos, procurar uma esquadra mais perto e a apresentar queixa.
•  http://www.meusalario.org/angola/main/lei-geral-do-trabalho/assedio-sexual-no-local-de-trabalho

Indisciplina ou Subordinação

Indisciplina e Subordinação

Prevê o artigo 482, “h”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que:

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

(…)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

(…)

Os artigos que escrevemos aqui, no blog, tratando dos aspectos gerais da justa causa, são:

• Demissão por Justa Causa. Aspectos Gerais – I
• Demissão por Justa Causa. Aspectos Gerais - II

Conceito:

A doutrina diferencia indisciplina e insubordinação, até porque, considerando que a lei “não contém termos inúteis”, não teria sentido o legislador utilizar-se de ambas as expressões como se sinônimas fossem.

No ato (ou omissão) de indisciplina, o empregado se rebela contra ordem geral do empregador. São exemplos de ordens gerais: circulares, regulamento de empresa, portarias, etc. O exemplo clássico na doutrina é o comando: não fumar.

A recusa de o empregado ser revistado é outro exemplo corriqueiro: “Configura-se indisciplina se o empregado se recusa a ser revistado na saída do serviço, desde que agindo o empregador moderadamente” (MARTINS:384).

No ato (ou omissão) de insubordinação, o empregado descumpre ordens pessoais ou específicas, isto é, comandos individualmente dirigidos a ele.

A respeito do tema, José Augusto Rodrigues Pinto (2007:564) pondera que o empregador deve medir a intensidade da conduta ilícita, pois há determinados atos, brandos, pequenos, irrelevantes, que não têm o condão de sustentar a dispensa por justa causa. Adverte certeiramente o autor (Ibidem) que:

“O empregador deve auto-policiar o exercício de seu poder de direção, a que liga o estado de subordinação do empregado, pois a ilicitude da ordem pode dar elementos para o exercício do jus resistentiae que descaracteriza tanto a indisciplina quanto a insubordinação.”

Já tratamos, aqui, no blog, das consequências que podem advir da utilização pelo empregado do e-mail do empregador, para atividades pessoais, nos seguintes artigos:

• Limitações do uso de e-mail e internet no ambiente de trabalho – I
• Limitações do uso de e-mail e internet no ambiente de trabalho – I

Pois bem, há posições doutrinárias de peso no sentido de que o uso do e-mail do empregador, para fins particulares do empregado, pode, conforme o caso, ensejar dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, h, da CLT. Esse, o posicionamento de Sérgio Pinto Martins (2005:385):

Se o e-mail for mandado no horário de serviço, nada tendo a ver com o serviço, poderá ficar configurada a justa causa, se o empregador tiver determinado ao empregado que não pode usar o computador para fins alheios ao serviço, como se ficar constatado que o computador recebeu um vírus exatamente pela brincadeira feita pelo empregado.(…) É recomendável que a empresa proíba o uso de computador no horário de serviço para fins alheios ao trabalho. O empregado deve ser comunicado por escrito de tal fato para evitar posteriormente a afirmação de que não tinha conhecimento da proibição do empregador. O empregador poderia dispor tal proibição no regulamento da empresa ou em norma interna, dando publicidade de seu conteúdo a todas as pessoas, justamente para que possa ser cumprido.

A utilização de normas internas, circulares, regulamentos, etc., não é prática usual entre os pequenos e médios empregadores, pelo que entendemos indispensável inserir já no contrato de trabalho disposições relativas à proibição do uso de e-mail e Internet para fins particulares do empregado.

Por sinal, ocorrem diversas situações no cotidiano do trabalho em que o empregador deve tomar o devido cuidado de configurar corretamente a hipótese de justa causa. Nos processos judiciais, não é raro verificar certa dificuldade da parte em enquadrar o fato no tipo legal; no entanto, é preciso se levar em conta o milenar princípio romano: da mihi factum, dabo tibi jus ("dá-me o fato, dar-te-ei o direito"). Isso porque cabe ao juiz "dizer o direito".

Observação: o vídeo acima trata de situação (pelo lado humorístico, é claro) que tanto pode ser configurada como “insubordinação” (ordem pessoal do chefe para que o empregado não trate de assuntos particulares ao telefone), ou de '”indisciplina” (ordem geral para não cuidar o empregado de assuntos pessoais no horário de serviço). Mas, pode, também, se consubstanciar em “mau procedimento” (art. 482, “b”, da CLT, c/c artigo 422 do Código Civil – boa fé na execução do contrato). Hilária foi a reação do chefe…

  http://tecnicaarlete.blogspot.com.br/2013/06/indisciplina-e-subordinacao.html

Desídia

Desídia

Enviado por zé geraldo, sab, 07/09/2011 - 22:27

              

               O art.482, “e” da CLT inclui a desídia entre as faltas graves que podem dar ensejo à rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Desídia é negligência, incúria, falta de cuidado, desatenção, desleixo, desmazelo, desinteresse. É uma falta culposa e não dolosa. Há três tipos de culpa: negligência, imprudência e imperícia. Só os dois primeiros (negligência e imprudência) caracterizam desídia no processo do trabalho. Negligência é falta de atenção no momento próprio. É o caso, por exemplo, da cozinheira que esquece o gás ligado ou a panela quente no fogo, com crianças por perto, a babá que dorme após o almoço enquanto as crianças brincam sozinhas, ou deixa ao alcance das crianças remédios,venenos, produtos tóxicos ou inflamáveis, sacos plásticos, cordas de nylon, objetos cortantes ou perfurantes ou canais privados de sexo explícito na TV, ou internet, o motorista que, por imprudência ou negligência, dirige em excesso de velocidade e põe em risco a vida dos passageiros ou de pedestre  ou não verifica as condições de segurança do veículo etc Imprudência é atuação temporã, impensada. Imperícia é a inaptidão do empregado para certas tarefas e isso independe de sua vontade. Pode configurar-se, também, pela má aplicação dos conhecimentos que se possui. Se a desídia for efetivamente desejada pelo empregado, haverá dolo, e a falta deixa de ser desídia para ser improbidade.

              Em regra, a desídia é fruto da soma de vários atos seqüenciais que denotam o perfil ou a intenção do empregado (impontualidade, faltas injustificadas ao serviço, desmazelo pessoal ou com as coisas da casa, serviço mal-feito, refeições preparadas sem higiene ou condimento adequado etc) mas pode se configurar pela prática de um só ato, desde que grave. A doutrina entende que todas as faltas anteriores, por desídia, devem ser punidas, ainda que mediante simples advertências verbais, sob pena de se presumir que não eram graves ou foram toleradas pelo patrão. Não é preciso que haja um escalonamento na punição (primeiro, advertência verbal, depois, escrita, em seguida, suspensão de um dia, dois ou três e, por fim, dispensa)mas é fundamental que cada falta, por menor que seja, tenha sido observada e reprimida. Na configuração da desídia como motivo determinante da resolução do contrato, as faltas anteriores não se somam para aumentar a gravidade da última, mas são necessárias para desenhar ao juiz um perfil do empregado e para demonstrar, se preciso, a sua culpa. Assim como nos demais casos, as punições devem ser proporcionais à gravidade da falta, deve haver imediatidade na punição e a última falta cometida pelo empregado deve ser a causa determinante da decisão do patrão de romper o contrato (nexo itiológico entre a falta e a decisão de desfazer o vínculo).

             WAGNER GIGLIO, citando RUSSOMANO, diz que a desídia é daquelas justas causas que só podem ocorrer dentro da empresa, no serviço. Não é bem assim. Uma babá que tem, como uma de suas obrigações, apanhar o filho do patrão na escola, pode ser desidiosa seja na guarda da criança seja no zelo com o material escolar, uniforme etc. Da mesma forma, o motorista da família, em serviço externo, que não guarda o veículo ou deixa-o estacionado em qualquer lugar. A violação de dever de diligência caracteriza a desídia.

             A desídia pode ocorrer no local de trabalho ou fora dele, mas sempre em função das atividades do empregado. A desídia do empregado no trato das suas obrigações pessoais não é da conta do patrão.

 http://www.poisze.com.br/livro/des%C3%ADdia

Improbabilidade

Improbidade administrativa

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Improbidade administrativa é o ato ilegal ou contrário aos princípios básicos da Administração, cometido por agente público, durante o exercício de função pública ou decorrente desta. Segundo Calil Simão, o ato de improbidade qualificado como administrativo (ato de improbidade administrativa), é aquele impregnado de desonestidade e deslealdade.¹

Índice 1 Administração Pública 2 Improbidade Administrativa 2.1 Conceito 2.2 Objeto 2.3 Sujeito Ativo 2.4 Agente Público 3 Improbidade administrativa na legislação brasileira 3.1 Enquadramento no Brasil 4 Veja também 5 Referências

Administração Pública

Os Poderes do Estado, segundo a clássica definição de Montesquieu, são tripartidos, de acordo com as funções precípuas inerentes à soberania do ente político.
Assim, temos o Executivo (incumbido da administração das coisas do Estado), o Legislativo (cuja principal função é a de editar normas de conteúdo geral e observância obrigatória, visando regular e ordenar a vida em sociedade) e o Judiciário (a quem incumbe compor litígios surgidos na aplicação e interpretação das normas jurídicas).
Pese a divisão clássica, é sabido que ela não se mostra absoluta, exercendo cada qual dos Poderes, ainda que em menor grau e de forma subsidiária, funções essencialmente de alçada dos demais.
Nos precisos dizeres de Maria Sylvia Zanella di Pietro² :
“A Administração Pública, subjetivamente considerada, compreende tanto os órgãos governamentais, supremos, constitucionais (Governo), aos quais incumbe traçar os planos de ação, dirigir, comandar, como também os órgãos administrativos, subordinados, dependentes (Administração Pública em sentido estrito), aos quais incumbe executar os planos governamentais; ainda em sentido amplo, porém objetivamente considerada, a administração pública compreende a função política, que traça as diretrizes governamentais e a função administrativa, que as executa.”
Sobre a expressão 'Administração Pública', observa Calil Simão que:

"o caput do art. 37 da CF lhe empresta um sentido mais amplo ainda, pois abrange a atividade exercida pelos “Poderes” Executivo, Legislativo e Judiciário, seja no desempenho de funções típicas ou atípicas. Vale dizer, os princípios previstos obrigam todos os 'Poderes' do Estado, todas as esferas de governo e todos que exercem, mesmo que transitoriamente, parcela de função estatal."³

Improbidade Administrativa

Conceito

Conduta incorreta, desonesta, ilegal, abusiva e com enriquecimento ilícito do Agente Público, com prejuízo ao Erário ou com infrigência aos princípios da Administração.

Objeto

A punição do Agente Público, com a aplicação das penalidades previstas na Lei de Improbidade Administrativa, sem prejuízo das sanções penais cabíveis.

Sujeito Ativo

A lei define agente público como:
“aquele que exerce, ainda que transitoriamente ou sem remuneração, por eleição, nomeação, designação, contratação ou qualquer outra forma de investidura ou vínculo, mandato, cargo, emprego ou função nas entidades mencionadas no artigo anterior”.
Podem ser praticados por qualquer Agente Público, servidor ou não. Assim, busca a lei punir não apenas o corrupto, como o corruptor. Não são todos os Agentes Públicos que podem ser sujeito ativo do ato de improbidade administrativa.
Portanto, é possível a responsabilização de qualquer pessoa, ainda que não seja considerada agente público, quando induzir ou concorrer para a prática do ato de improbidade ou dele se beneficiar de forma direta ou indireta (pessoas físicas e jurídicas).

Agente Público

Conceito: Todo aquele que exerce, por eleição, nomeação, designação, contratação ou qualquer outra forma de investidura ou vínculo, mandato, cargo, emprego ou função na Administração Direta e Indireta. Em caso de enriquecimento ilícito, perderá os bens ou valores acrescidos ao seu patrimônio. Com indisponibilidade de bens requerida pelo Ministério Público.

Improbidade administrativa na legislação brasileira

É caracterizada, sucintamente, pela violação aos princípios da moralidade, impessoalidade e economicidade e enriquecimento ilícito no exercício, conforme previsto por lei⁴ .⁵
A Lei Federal n° 8429/92 trata dos atos de improbidade praticadas por qualquer agente público.
As disposições desta alcançam todas as pessoas qualificadas como agentes públicos, na administração direta, indireta e fundacional, ainda que transitoriamente, com ou sem remuneração. E também as empresas incorporadas ao patrimônio público e as entidades para criação ou custeio o erário haja concorrido ou concorra com mais de 50% do patrimônio ou da receita anual.
São abrangidos ainda aqueles que, mesmo não sendo agentes públicos, induzam ou concorram para a prática do ato de improbidade ou dele se beneficiem sob qualquer forma, direta ou indiretamente. Neste sentido, são equiparados a agentes públicos, ficando sujeitos às sanções previstas na Lei de Improbidade Administrativa, os responsáveis e funcionários de pessoas jurídicas de direito privado que recebam verbas públicas e promovam o seu desvio, apropriação, ou uso em desconformidade com as finalidades para as quais se deu o repasse.
Os atos incrimináveis são aqueles que importam vantagem ilícita, ou que causam prejuízo ao erário, ou que atentam contra os princípios da administração pública.
As penalidades envolvem ressarcimento do dano, multa, perda do que foi obtido ilicitamente, perda da função pública, suspensão dos direitos políticos (de 3 a 10 anos, conforme a hipótese) e proibição de contratar com o poder público.
A Lei 8429/92 estabelece três espécies de atos de improbidade: os que importam enriquecimento ilícito (art. 9o.) os que causam lesão ao patrimônio público (art. 10) e os que atentam contra os princípios da Administração Pública (art.11).
Muito embora tenham penalidades, os atos de improbidade administrativa não são considerados "crimes". Há uma grande diferença entre ato de improbidade administrativa e crime, pois se sujeitam a juízos dotados de competências distintas - cível e criminal -, não havendo, quanto à improbidade, a previsão e aplicação de penas restritivas de liberdade.
A lei não prevê punições de caráter penal, mas sim de natureza civil e política, ou seja, incluem a perda da função pública, suspensão dos direitos políticos, multas e reparação do dano.⁴ .
A Lei nº 9.504/1997 - Lei das Eleições - define, em seu art. 73, condutas vedadas ao agentes públicos nas eleições, sendo que a prática dessas condutas a mesma lei qualifica como atos de improbidade administrativa. Cuida-se de proteger a igualdade das candidaturas e a lisura dos pleitos, mediante o afastamento de interferências decorrentes do uso da máquina administrativa. A punição desses atos, sob a égide da Lei de Improbidade Administrativa, em respeito à independência das instâncias, não se dá pela Justiça Eleitoral, mas no juízo cível, ordinariamente competente para conhecer e julgar os atos de improbidade administrativa.

Enquadramento no Brasil

Segundo dados do Conselho Nacional de Justiça, o Brasil tinha, em março de 2010, 2.002 gestores públicos e políticos enquadrados por improbidade administrativa, ou seja, já processados e julgados. A reparação ao Tesouro estava avaliada em R$ 147,077 milhões, sendo que a Justiça identificou o acréscimo ilícito de R$ 26,99 milhões a patrimônios pessoais. O Estado de São Paulo lidera o ranking, com 899 sentenciados; seguido por Minas Gerais, com 209; Paraná, com 176; Rondônia, com 103; Rio Grande do Sul, 95; e Goiás, 90⁴ .
 

ATO DE IMPROBIDADE. CONCEITO.

A mais grave das justas causas,tanto que prevista na alínea a, do art. 482, da CLT,exige prova inequívoca de que o empregado agiu, propositadamente,com desonestidade (dolo), com a finalidade de auferir alguma vantagem para si ou outrem, causando prejuízo,real ou potencial, a outrem, através da relação de emprego. Sem o dolo, vantagem ilícita e prejuízo efetivo ou potencial, impossível a subsunção dos atos praticados naquele dispositivo legal. Infração ou desrespeito a normas regulamentares ou legais, sem todos aqueles elementos,não permite o enquadramento, para efeito da ruptura do vínculo empregatício sem ônus para o empregador.as regulamentares ou legais, sem todos aqueles elementos,não permite o enquadramento, para efeito da ruptura do vínculo empregatício sem ônus para o empregador.

 

Referências

1. ↑ SIMÃO, Calil. Improbidade Administrativa - Teoria e Prática. Leme: J.H. Mizuno, p. 82 e ss.
2. ↑ DI PIETRO, Maria Silvia Zanella, Direito Administrativo, ed. Atlas, 7ª ed., p. 49
3. ↑ SIMÃO, Calil. Improbidade Administrativa - Teoria e Prática, 2011, p. 184.
4. ↑ ^{a b c} MACEDO, Fausto (31 de março de 2010). Brasil tem 2.002 condenados por improbidade. Caderno Política. Jornal O Estado de S.Paulo
5. ↑ SIMÃO, Calil. Improbidade Administrativa - Teoria e Prática. Leme: J.H. Mizuno, p. 82 e ss.

•  http://pt.wikipedia.org/wiki/Improbidade_administrativa

Causa e Dispensa por justa causa

Justa causa

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A Wikipédia possui o: Portal do Direito

Justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação.¹
Em Direito do Trabalho, são várias as situações em que a Lei atribui ao empregador o direito de demitir o empregado por justa causa:
“DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943
(...)
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

1. ato de improbidade;
2. incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
4. condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
5. desídia no desempenho das respectivas funções;
6. embriaguez habitual ou em serviço;
7. violação de segredo da empresa;
8. ato de indisciplina ou de insubordinação;
9. abandono de emprego;
10. ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
11. ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
12. prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)”

Referências

1. ↑ MORAES, Antônio Carlos F. & MORAES FILHO, Evaristo de. Introdução ao Direito do Trabalho. LTR Editora, 2003.ISBN 8536104260

Este artigo sobre direito é um esboço. Você pode ajudar a Wikipédia expandindo-o. http://pt.wikipedia.org/wiki/Justa_causa

Dispensa sem justa causa

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

(contrato indeterminado)

Conceito: Dispensa sem justa causa é a demissão aplicada sem motivo grave pela empresa ao contrato de trabalho do empregado.

Previsão Legal: Art. 7º, inciso I da Constituição Federal e Art. 477 da CLT.

A dispensa do empregado na modalidade sem justa causa é precedida de direitos do empregado e obrigações do empregador. Nesta situação o empregado fica totalmente dependente da empresa.

Prazos: A empresa deverá pagar as verbas rescisórias nos seguintes prazos:

- Se for desligado com aviso prévio indenizado – até 10 dias da data do desligamento (art. 477, §6, “b” da CLT). Exemplo: demissão dia 08/02/2013 – pagamento dia 18/02/2013. Observe que a contagem ocorre a partir do dia seguinte ao desligamento, independente se sábado, domingo ou feriado.

- Se for desligado com aviso prévio trabalhado    - até o próximo dia útil do término do aviso.

Homologação: A rescisão do contrato de trabalho firmada por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social (art 477, §1 da CLT). A homologação é importante para que os direitos sejam revisados pela autoridade competente, como também validará o TRCT para os procedimentos de FGTS e seguro desemprego, sem o qual a CEF e o Ministério do Trabalho não aceitarão o TRCT. Mas a homologação só é obrigatória para os contratos de trabalho com mais de 1 ano de vigência. O período de aviso prévio indenizado conta para confirmar se o empregado manteve contrato por mais ou menos de 1 ano.

Descontos: o desligamento também permite que a empresa efetue os descontos legais e os autorizados pelo empregado.

Direitos: São assegurados os seguintes direitos aos empregados dispensados sem justa causa:

- Antes de 1 ano de contrato

1. Aviso Prévio
2. Décimo Terceiro Normal
3. Décimo Terceiro Indenizado (reflexo do aviso prévio)
4. Férias Proporcionais
5. Férias  - adicional 1/3
6. Saldo de salário
7. Indenização especial (1 mês de remuneração se a dispensa ocorrer no mês que antecede a data base da categoria)  (Lei 6.708/79 e 7.238/84)
8. Vantagens da categoria coletiva
9. FGTS   8% - pago em guia específica
10. FGTS 40% - pago em guia específica
11. FGTS – código de saque no TRCT para levantamento dos valores de FGTS – I1
12. Emissão da Guia de Seguro Desemprego

- Depois de 1 ano de contrato

1. Aviso Prévio
2. Décimo Terceiro Normal
3. Décimo Terceiro Indenizado (reflexo do aviso prévio)
4. Férias Vencidas
5. Férias Proporcionais
6. Férias  - adicional 1/3
7. Saldo de salário
8. Indenização especial (1 mês de remuneração se a dispensa ocorrer no mês que antecede a data base da categoria)  (Lei 6.708/79 e 7.238/84)
9. Vantagens da categoria coletiva
10. FGTS   8% - pago em guia específica
11. FGTS 40% - pago em guia específica

•  http://www.centraltrabalhista.com.br/Rescisao%20Contratual/Dispensa%20sem%20justa%20causa.htm

Rescisão de contrato

RESCISÃO CONTRATUAL DE TRABALHO

ü      O término da relação contratual de trabalho pode ocorrer principalmente:

Tabela de Direitos Trabalhistas na Rescisão

EXTINÇÃO DIRETA

EXTINÇÃO INDIRETA

Rescisão, como podemos perceber, é precedida da relação contratual. Sua terminologia serve para definir o término da relação. Encontramos nos estudos da relação contratual, tanto no trabalho, como nas demais, outras terminologias que definem mais adequadamente a forma do fim do contrato.

Resolução do Contrato: é uma forma que cabe à parte usar para por fim ao contrato por via judicial. Podemos entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser utilizado o art. 483 da CLT.

Resilição do Contrato: é a declaração de vontade de uma das partes , ou de ambas, para por fim ao contrato de forma convencional. Exemplo:  despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o término do contrato por prazo determinado.

Rescisão do Contrato: é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válido os artigos 482 e 483 da CLT.

Cessação do Contrato: é o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode ocorrer sendo empregado ou empregador.

Mas o que temos praticado é simplesmente denominar rescisão, para qualquer forma de fim do contrato de trabalho, talvez pela facilidade em se dizer que “acabou”, independente do motivo.

v     Para qualquer situação acima mencionada a empresa deve confirmar se a relação contratual possui:

ü      Podemos definir que a rescisão é o momento de rompimento contratual, onde o empregador ou empregado, resolve não dar continuidade à relação de emprego, devendo saldar os direitos legais.

ü      Deverá ser pago na rescisão os direitos assegurados por lei, podendo também ser efetuado os devidos descontos.

ü      O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas, CLT art. 477 § 2º.

ü      Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado, CLT art. 477 § 3º.

ü      Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a serem pagas por lei, considerando a extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiros, FGTS, aviso prévio, etc, adaptamos uma tabela.

ü      Os descontos: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia, contribuição sindical, vale transporte são atribuídos por força de lei. Outros descontos, como por exemplo, vale refeição, assistência médica, cesta básica, seguro de vida, danos,  etc, devem possuir autorização por escrito do empregado.

ü      Deve-se usar de cautela quando a rescisão ocorrer com contratos com menos de  um ano dos com mais de um ano, pois há diferença de direitos também em relação ao tempo, não só na forma.

ü      A rescisão deve ser sempre pré-avisada, tanto pelo empregador como pelo empregado, constituindo o aviso prévio.

ü      O pagamento da rescisão deverá ser feito:

Nota: Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, deverá a empresa pagar multa para o empregado e para o governo. A multa para empregado é de 1 (um) salário base. Já a parte do governo equivale, atualmente, a 160 (UFIRs), recolhido na guia darf.

Importante! 

Há situações que se desenvolvem, quando do pagamento da rescisão, que impossibilitam a forma de crédito para o credor ex-empregado(ordem de pagamento, depósito em dinheiro em conta corrente ou poupança) e surge a questão de como agir nesses casos.

A CLT não prescreve nenhuma forma, mas a empresa pode se valer do Código Civil e utilizar da forma de pagamento por CONSIGNAÇÃO, que existe disponível, principalmente, nos Bancos do Estado.

Essa forma permite que a empresa deposite o crédito em nome do ex-empregado, até a data limite originalmente prevista na CLT, cumprindo  a exigência do prazo e evitando o pagamento de multa.

A exigência legal, para finalizar essa possibilidade de crédito, é documentar junto à empresa e provar que enviou mensagem ao ex-empregado da localidade e valor onde o crédito se encontra disponível. Código Civil (Lei n.° 10.406/2002) art. 334 e seguintes.  No caso de morte do empregado, o pagamento da rescisão se dá no prazo  de até 10 (dez) dias da data do óbito pela impossibilidade de se aplicar o aviso prévio. Mas em razão da circunstância surge a questão de quem tem direito ao crédito rescisório. Tal questão é respondida pela Lei 6.858/80, esclarecendo que o crédito será pago àquele autorizado perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independente de inventário ou arrolamento.
 http://www.professortrabalhista.adv.br/rescisao_de_contrato.html

Acordos coletivos

Acordo coletivo de trabalho

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O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.
Diferentemente da convenção coletiva de trabalho, que vale para toda a categoria representada, os efeitos de um Acordo se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados respectivos.

Objeto da negociação

Por meio do ACT, podem ser negociadas cláusulas de natureza econômica e social, que versam, por exempo, sobre reajuste de salário, valor do adicional de horas extras, duração da jornada de trabalho e estabilidades temporárias.
Não é permitida a supressão de direitos garantidos na legislação.

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Convenção coletiva de trabalho, ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre sindicatos de empregadores e de empregados para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica) e (profissional).
Diferentemente dos acordos coletivos, os efeitos das Convenções não se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Conven%C3%A7%C3%A3o_coletiva_de_trabalho

Direitos do trabalhador 13º salário O 13º salário é o nome mais conhecido da gratificação de Natal, instituída no Brasil em 1962, pela lei nº 4.090. É um salário extra oferecido ao trabalhador no final de cada ano, calculado com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria do cidadão. O 13º salário está previsto na Constituição Federal de 1988 como um direito do trabalhador urbano e rural, inclusive o doméstico e o avulso (que presta serviço a diversas empresas, mas é contratado por sindicatos e órgãos gestores de mão de obra, como na extração de sal ou em portos). Toda pessoa que trabalhar o mínimo de 15 dias com carteira assinada tem direito ao 13º salário. O pagamento da gratificação ao trabalhador não aposentado é feito em duas parcelas. A primeira é o chamado adiantamento, que corresponde à metade do salário recebido no mês anterior e deve ser pago entre fevereiro e novembro de cada ano, segundo escolha do empregador. A segunda parcela, que deve ser paga até 20 de dezembro, é calculada subtraindo-se o adiantamento já recebido da remuneração integral do cidadão no mês de dezembro. No caso de trabalhador que não tenha completado um ano de serviço, o 13º salário é proporcional, calculado dividindo-se o valor da remuneração no mês de dezembro por 12 e multiplicando-se o resultado pelo número de meses trabalhados. Em qualquer caso, se um trabalhador apresentar mais de 15 faltas não justificadas num mês, esse mês não é contabilizado como trabalhado. Fonte: Lei 4.090

Contribuição Sindical

Conceito de Contribuição Sindical e Sua Finalidade

por: Colunista Portal - Educação

A contribuição sindical destina-se a atender o custeio do sistema sindical

O artigo 149 da Constituição Federal prevê a contribuição sindical, nos seguintes termos:

Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que alude o dispositivo.

Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de sistemas de previdência e assistência social. (CF, art. 149).

Os artigos 578 e 579 da CLT preveem que:

As contribuições devidas aos sindicatos, pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, têm a denominação de “Contribuição Sindical”. (CLT, arts. 578 e 579).

A antiga denominação da atual contribuição sindical era imposto sindical. Foi instituído pela Constituição Federal de 1937, pois se conferia aos sindicatos. Hoje, contribuição sindical é a cota única e anual devida pelos empregados aos sindicatos respectivos. Processa-se por meio do desconto de um dia do salário do mês de março de cada ano, repassado ao sindicato no mês de abril, previsto no art. 580, I e 582 da CLT. O imposto sindical sempre teve características de contribuição, pois tinha um destino específico, o interesse da categoria profissional e econômica.

Assim, mudou-se apenas a nomenclatura, passando a se chamar contribuição sindical. O CTN apenas veio colocar o instituto no seu devido lugar. A contribuição sindical destina-se a atender o custeio do sistema sindical, pois anualmente os integrantes da categoria profissional ou econômica devem fazer o pagamento correspondente a um dia do salário, apurado sobre o capital da empresa e fixado um percentual para os profissionais liberais. Refere-se ao antigo imposto sindical. Tem natureza tributária.

Tanto os empregados como os empregadores e os profissionais liberais têm de pagar a contribuição sindical. Assim, pagará a contribuição todos àqueles pertencentes à categoria, independente de serem sindicalizados, por ser de natureza tributária. Essa contribuição é paga de uma só vez, não podendo ser parcelada. O pagamento é anual, não é, portanto, mensal, bimestral ou semestral.

Para fins de pagamento da contribuição sindical, o empregado e o empregador estarão sujeitos à regra dos parágrafos do art. 581 da CLT, em que o enquadramento será feito de acordo com a atividade preponderante do empregador. A única contribuição que independe da vontade da pessoa em contribuir é a contribuição sindical, por isso é compulsória.

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 A contribuição sindical poderá ser descontada do empregado, independentemente do seu consentimento. O desconto será no mês de março em relação aos empregados e o recolhimento será realizado no mês de abril; é o que determina o art. 583.

O empregador não irá descontar da folha de pagamento, mas sim do salário dos seus empregados. As convenções coletivas de trabalho também podem prever descontos salariais. O caso mais discutido é o desconto sindical previsto em convenções e sentenças normativas. Recai sobre o primeiro pagamento após correção salarial coletiva. Os percentuais desses descontos não são uniformes. Cada sindicato tem os seus critérios próprios.

O valor arrecadado pelo sindicato é aplicado em obras assistenciais. A divergência sobre a legalidade desses descontos tem levado os juristas a se posicionarem diferentemente. Para alguns, trata-se de duplo desconto: um é a contribuição sindical e outro o desconto assistencial, com o que negam validade a essa prática.

Outros entendem que nada impede que mediante normas coletivas o sindicato fixe meios para obter recursos necessários ao desenvolvimento das suas atividades. A CLT permite descontos fixados em convenção (art. 462). A contribuição sindical corresponde ao desconto de 1/30 sobre a remuneração do funcionário e este desconto acontece normalmente no mês de março de cada ano.

Já o recolhimento por parte do empregador será no mês de abril de cada ano. Se um funcionário for admitido após o mês de março, o departamento pessoal deverá observar na carteira profissional se a empresa anterior já efetuou o desconto. Se não, a empresa atual deverá fazer o desconto no mês seguinte à admissão do funcionário.

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http://www.portaleducacao.com.br/direito/artigos/24682/conceito-de-contribuicao-sindical-e-sua-finalidade#ixzz2V9STmyae

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PIS

O Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do funcionário Público ou (fundo de participação do servidor) (PASEP), mais conhecido pela sigla PIS/PASEP, são contribuições sociais de natureza tributária, devidas pelas pessoas jurídicas, com objetivo de financiar o pagamento do seguro-desemprego, abono e participação na receita dos órgãos e entidades para os trabalhadores públicos e privados.
O PIS/PASEP é:

• Número cadastrado (de onze dígitos decimais) através de Documento de Cadastro do Trabalhador e Cartão de CNPJ, sendo que este serve para dar segurança ao FGTS e gerir o Programa de Integração que é:

• Um programa de complementação de renda governamental onde até a constituição de 1988, destinava a taxa PIS-COFINS para quotas deste programa sendo que o rendimento destas quotas podem ser sacadas anualmente e as mesmas somente em eventos específicos como aposentadoria, morte ou doenças graves (Neoplasia e AIDS). O matrimônio não é mais motivo para o saque. Outra possibilidade de ganho é o abono salarial que segue a seguinte métrica, tendo cinco anos de cadastro no banco de dados que é o PIS, trinta dias trabalhados formalmente e media salarial igual ou inferior a dois salários mínimos informados por Relação Anual de Informações Sociais. Existem outras possibilidades de ganho como o defeso para pescadores.

• Um banco de dados onde a CEF, o Sistema Único de Saúde, o Ministério de Trabalho e Emprego, entre outros tem os dados de cidadãos, porém somente a CEF acata o DCT que serve para a contagem do tempo do cadastro do cidadão. Esse banco de dados conversa anualmente com seu irmão siamês, gerido pelo Banco do Brasil o PASEP.

O PIS foi instituído com a justificativa de promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas. Na prática consiste em um programa de transferência de renda, possibilitando melhor distribuição da renda nacional.
Atualmente o abono do PASEP (funcionários públicos) é pago no Banco do Brasil, enquanto que o abono do PIS (funcionários de empresas privadas) é feito na Caixa Econômica Federal.

História

Além de servir como comprovante do número de inscrição no PIS, também serve para o recebimento dos pagamentos a ele associados. O PIS foi criado pela Lei Complementar 07/70 (para beneficiar os empregados da iniciativa privada), enquanto o PASEP foi criado pela Lei Complementar 08/70 (para beneficiar os servidores públicos celetistas). O primeiro agente arrecadador do PIS foi a Caixa Econômica Federal. Inicialmente havia 4 (quatro) modalidades de cobrança do PIS:

• PIS sobre Faturamento, definido posteriormente pelo CMN como as Receitas Brutas ditadas pela legislação do Imposto de Renda;

• PIS sobre Prestação de Serviços, que não era considerado Faturamento, embora houvesse a duplicata de serviços;

• PIS Repique, que era calculado com base no imposto de renda, devido também pelos prestadores de serviço;

• PIS sobre folha de pagamentos, para as entidades sem fins lucrativos, mas que eram empregadoras.

Mais tarde o PIS passou a ser arrecadado pela Secretaria da Receita Federal e passou por várias reformas legais: em 1988, por intermédio de Decretos-lei (2.445, de 29-6-88 e 2.449 de 21-07-88) foi eliminado o PIS Repique, mas em compensação passou-se a incluir no faturamento outras receitas operacionais, procurando tributar as empresas que possuíam grandes ganhos financeiros em função da hiperinflação brasileira. Essa mudança acarretou reação dos contribuintes, pois na mesma época havia sido criado o Finsocial (atual COFINS), que também tinha como base as Receitas. Além disso, o Decreto-lei não era o instrumento adequado para se legislar sobre tributos. Houve uma série de ações na Justiça que culminaram com a declaração de inconstitucionalidade da citada reforma pelo STF - Supremo Tribunal Federal. Após esse fato, o Governo editou medida provisória (1.676) tentando continuar com a cobrança sobre as receitas operacionais, o que também gerou protestos, sob a tese de que medida provisória não poderia alterar a lei complementar de 1970. A medida provisória foi convertida na lei 9.715 de 25 de novembro de 1998. Muitas empresas voltaram a recolher o PIS sem faturamento, serviços e o PIS Repique, com base na LC 07/70, via ação judicial, até que fosse aprovada uma lei complementar que resolvesse a questão, dentro da nova ordem constitucional instaurada em 1988

Abono

Após cinco anos de cadastro no PIS/PASEP(sendo o 1º ano, o ano de inscrição), os trabalhadores com carteira assinada durante pelo menos 30 dias (consecutivos ou não) no ano base e que receberam em média até dois salários mínimos e que tenha a RAIS (Relação Anual de Informações Sociais)enviada ao Ministério do Trabalho e Emprego pelo empregador, têm direito a um abono salarial correspondente a um salário mínimo vigente anual ao trabalhador ou funcionário público.
 wikipedia.org/wiki/PIS/PASEP_(contribuição)

FGTS

 FGTS:

FGTS é a sigla de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que é uma série de recursos oriundo do salário dos trabalhadores do setor privado, e o FGTS é administrado pela Caixa Ecônomica Federal, um banco federal.

O FGTS tem o objetivo de auxiliar o trabalhador, caso esse seja demitido, em qualquer hipótese de encerramento da relação de emprego, seja ela por motivo de doenças graves e até catástrofes naturais,por exemplo, mas também pode ser utilizado com outras funções, como investimentos em habitação, saneamento e infraestrutura.
O FGTS foi instituido em 1966, e é regulado por uma lei federal.O FGTS funciona através de depósitos mensais dos empregadores, diretamente nas contas vinculadas dos trabalhadores, que são abertas na Caixa Econômica Federal. Inicialmente, o FGTS existia apenas como forma de garantia de emprego, chamada de estabilidade, ou seja, quando o empregado completava 10 anos de trabalho em uma empresa, não poderia mais ser demitido, a não ser em justa causa.
Quem tem direito ao FGTS são trabalhadores urbanos e rurais, através do regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), trabalhadores avulsos, empregados domésticos, e não tem direito trabalhadores individuais, ou autônomos, ou seja, pessoas que não possuem vínculo empregatício.

Natureza jurídica

O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966.

Atualmente, a Lei que dispõe sobre o FGTS é a de nº 8.036, de 11.05.90.

Em se tratando de contrato temporário de trabalho com prazo determinado, o percentual é de 2% (dois por cento), conforme dispõe o inciso II do art. 2º da Lei nº 9.601, de 21.01.98.

Características:

O FGTS está dividido em 2 tipos de contas, ATIVAS E INATIVAS:

• CONTA ATIVA: É a conta que mensalmente está recebendo depósitos pela empresa, pois você está trabalhando. Esta conta rende Juros e Atualização Monetária

• CONTA INATIVA: É a conta que deixa de receber depósitos, pois o trabalhador saiu da empresa e não sacou a conta. Esta conta continua rendendo Juros e Atualização Monetária até o trabalhador sacá-la.

O FGTS rende JUROS e ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA.

• JUROS: Variam de 3%, 4%, 5% e 6% ao ano. Anualmente uma conta rende 3%, quando o funcionário optou pelo FGTS a partir de 23/09/1971. E rende 6% quando a data de opção foi até 22/09/1971, ou optou com data Retroativa a 22/09/1971. •ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA: Corresponde à taxa de inflação do período, que tem por objetivo manter o poder aquisitivo do FGTS. Atualmente o FGTS é corrigido pela variação da TR (Taxa Referencial).

O Governo Federal criou o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com o objetivo de proteger o trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, contra despedidas sem justa causa, mediante a formação de um pecúlio a ser recebido quando da demissão. O Fundo possibilita, ainda, a arrecadação de recursos para aplicação em programas sociais, tais como: habitação popular, saneamento básico e

infra-estrutura urbana (ex. construção de casas populares, calçamento de ruas, rede de esgotos sanitários etc.).

Os objetivos pretendidos com a instituição do FGTS podem ser assim resumidos:

• Remover os obstáculos ao bom funcionamento do mercado de trabalho;
• Formar um Fundo de Indenizações Trabalhistas;
• Oferecer ao trabalhador, em troca da estabilidade no emprego, a possibilidade de formar um patrimônio;
• Proporcionar ao trabalhador aumento de sua renda real, pela possibilidade de acesso à casa própria.
• Formar Fundo de Recursos para o financiamento de programas de habitação popular, saneamento básico e infra-estrutura urbana.

Hipóteses de Levantamento:

01- Demissão sem justa causa
02- Término do contrato por culpa recíproca ou força maior
03- Extinção ou falência da empresa
04- Término do contrato por tempo determinado
05- Aposentadoria por tempo de trabalho ou invalidez
06- Suspensão do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias
07- Cancelamento do registro profissional até 31/04/94
08- Falecimento do trabalhador ou diretor não empregado
09- AIDS
10- CÂNCER
11- Contas que completaram 3 anos sem depósito, a partir de 14/07/1990
12- Contas que completaram 3 anos sem depósito até 13/07/1990
13- Por determinação judicial
14- Casa Própria
15- Fundos Mútuos de Privatização
16- Saques pela empresa

COMPARAÇÃO SÚMULA X C.F.

Após verificação da súmula do STJ n.º 210 e, comparando-a com o art. 7º XXIX da C.F. surpreendeu-me a disparidade prescricional prevista entre uma e outra.

Comparando a súmula com a alínea “a” do referido artigo, considero que o previsto na primeira não tem qualquer valor sobre este tipo de trabalhador, tanto com o contrato em andamento quanto extinto, pois a Constituição impõe o prazo prescricional com outro tempo. Já, com relação a alínea “b” do mesmo artigo, pode ser observada lacuna da norma quanto ao trabalhador rural com contrato em vigência, portanto aplica-se o disposto da Súmula nº 210 do STJ, mas, caso o contrato deste trabalhador venha a extinguir-se aplica-se o disposto na C.F.

Analisei Súmula e artigo da Constituição Federal como esta última sendo soberana à primeira, pois para que fosse possível o contrário seria necessário que a primeira fosse Emenda Constitucional, elaborada pelo Poder Legislativo e aprovada pelo Poder Executivo.

Texto gentilmente cedido por Paulo Foglia

Por Equipe Brasil Escola
brasilescola.com/direito/conceito-fgts.htm

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